A Lei nº 13.467, publicada no Diário Oficial da União do dia 13 de julho de 2017, é a ratificação da Reforma Trabalhista, ao alterar a legislação que rege as relações de trabalho com o intuito de torna-la mais moderna e adaptar os contratos de trabalho à realidade atual.
A Lei possui prazo para início de vigência de 120 dias após a sua publicação, para que empresas e trabalhadores possam se adaptar às novas regras.
Com a aprovação, muitas mudanças ocorrerão na legislação atualmente em vigor, e é importante estarmos atentos ao que pode interferir no cotidiano das empresas do comércio de bens, serviços e turismo.
Existem movimentações para ajustes na redação da Lei aprovada e publicada, que estão sendo observados e acompanhados.
Elaboramos um comparativo, no qual podemos visualizar as diferenças entre as regras atuais e as que entrarão em vigor com a Lei nº 13.467/2017, com o intuito de tornar bastante objetiva a análise das mudanças.
INTERVALO INTRAJORNADA
Como é hoje: Antes o intervalo intrajornada deveria ter no mínimo 1 hora, pois era tratado como norma de saúde, higiene e segurança do trabalho. Além disso, em caso de supressão desse intervalo, ainda que parcialmente, o empregador, caso acionado na justiça, era condenado a pagar o intervalo inteiro, como se hora extra fosse.
O que muda: o intervalo intrajornada perde a característica de norma de de saúde, higiene e segurança do trabalho, podendo ser flexibilizado para 30 minutos. Além disso, em caso de supressão, somente será devido o pagamento da hora suprimida e não do intervalo completo.
ESTABILIDADE ACIDENTÁRIA
Como é hoje: o empregado acidentado tem estabilidade de 12 meses na empresa após a cessação do benefício de auxílio doença.
O que muda: o empregado continua com 12 meses de estabilidade, no entanto, o tempo destinado ao recebimento de auxílio doença acidentário, conta para fins de estabilidade.
Isto é, agora, o prazo de 12 meses de estabilidade conta a partir do acidente e não após a cessação do benefício de auxílio doença.
FÉRIAS
Como é hoje: Hoje me dia, as férias são concedidas em um só período. Entretanto, em casos excepcionais, podem ser divididas em duas partes, e uma das quais não pode ser inferior a dez dias corridos. Aos menores de 18 anos e maiores de 50 anos, as férias só podem ser concedidas de uma só vez.
O que muda: Havendo concordância entre empregado e empregador, as férias poderão ser fracionadas em até 3 vezes, sendo que 1 dos períodos não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os outros não poderão ser inferior a 5 dias corridos.
TEMPO À DISPOSIÇÃO DO EMPREGADOR
Como é hoje: Atualmente, se considera como tempo de serviço os períodos em que o empregado fica à disposição da empresa, mesmo que ele esteja cuidando de assuntos pessoais. Além disso, a jornada de trabalho começa a contar a partir de quando o empregado está à disposição do empregador, inclusive no deslocamento até a empresa.
O que muda: situações cotidianas não serão mais consideradas como tempo à disposição do empregador e, portanto, estarão fora da jornada de trabalho. Além disso, a jornada só começa a contar a partir da efetiva ocupação do posto de trabalho por parte do empregado.
ARBITRAGEM
Como é hoje: não existe previsão legal.
O que muda: Nos contratos de trabalho em que o empregado perceba como salário valor superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social (cerca de R$ 11.000,00) poderá ser pactuada cláusula compromissória de arbitragem desde que por iniciativa do empregado ou mediante a sua concordância expressa.
SALÁRIO
Como é hoje: Integram o salário: a importância fixa estipulada, comissões, porcentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos.
O que muda: Após a reforma, integrará o salário apenas a importância fixa estipulada, as gratificações e comissões.
DANO MORAL
O dano moral pode acontecer de inúmeras formas dentro de uma relação de emprego e o agente do dano pode ser tanto o empregado quanto o empregador.
Como é hoje: a Justiça do Trabalho decide livremente com base nas provas juntadas e nos pedidos feitos pelas partes qual o valor do dano moral.
O que muda: O dano moral será proporcional ao salário do empregado.
Quando o empregado sofre uma lesão, ele poderá receber proporcional ao seu último salário. Assim, uma lesão entendida como leve deve ter limite de indenização em até 3 vezes o salário do empregado, uma lesão entendida como média de até 5 vezes. O limite máximo de indenização, que seria o caso de lesão gravíssima, será de até 50 vezes o salário do empregado.
Quando a empresa sofre uma lesão, ela receberá nos mesmos moldes que o empregado, porém, o parâmetro de valor será o salário de contratação e não o último salário.
TRABALHO INTERMITENTE
Como é hoje: não existe previsão legal.
O que muda: O artigo 443, § 3º prevê a possibilidade do trabalho intermitente que é aquele que, em que pese haver subordinação, não há habitualidade, isto é, o empregado pode ser chamado para trabalhar algumas horas, alguns dias ou alguns meses, de acordo com a conveniência, recebendo somente pelas horas efetivamente trabalhadas.
JORNADA DE TRABALHO
Como é hoje: A jornada de trabalho não permite muitas variações, de modo que há certa padronização e as empresas e empregados devem se encaixar nela.
O que muda: A Jornada de trabalho poderá ser decidida via negociação, permitindo a flexibilização dos horários a fim de se atender os interesses das empresas e dos trabalhadores, visando uma melhora na sua produtividade, observados, sempre, os limites constitucionais.
Fica permitida também a utilização da jornada de trabalho 12×36, mediante acordo.
TRABALHO EM REGIME PARCIAL
Como é hoje: Até 25 horas semanais, com pagamento de salário proporcional e sem a possibilidade de realização de horas extras. Férias também são proporcionais e em períodos de 8 a 18 dias.
O que muda: Duas formas de contratação. a) até 30 horas semanais, sem horas extras. b) Até 26 horas semanais, com a possibilidade de realização de até 6 horas extras, compensáveis na semana seguinte ou pagas por ocasião do pagamento do salário. Férias iguais aos contratos tradicionais, de 12 a 30 dias.
TELETRABALHO
Como é hoje: Não há distinção, o trabalho realizado em qualquer dos dois ambientes é tratado da mesma maneira.
O que muda: Passam a existir regras para o teletrabalho. O conceito é de trabalho realizado fora das dependências da empresa, e deve estar estabelecida a forma como o trabalho ocorrerá. Os direitos permanecem os mesmos de um contrato tradicional, à exceção das horas extras, sendo que é possível a reversão do teletrabalho em trabalho presencial.
CARGOS DE CONFIANÇA
Como é hoje: Atualmente a legislação veda a alteração unilateral do contrato de trabalho, devendo sempre haver mútuo consentimento. Além disso, a lei impede que haja alteração em prejuízo do empregado.
O que muda: A lei permitirá que empregado que deixe de exercer função de confiança, com ou sem justo motivo, deixe de receber o adicional da função.
VESTIMENTAS E UNIFORMES
Como é hoje: não existe regulamentação especifica, muito embora possam ser definidas pelo empregador através do poder diretivo.
O que muda: o empregador poderá definir o padrão de vestimenta que será usado no ambiente de trabalho, podendo, inclusive, inserir logomarcas nos uniformes. A higienização da vestimenta será de responsabilidade do trabalhador, exceto nas hipóteses em que forem necessários procedimentos ou produtos especiais para tanto.
TERMO DE QUITAÇÃO ANUAL
Como é hoje: não existe previsão legal e os empregados podem, respeitado o prazo da prescrição, discutir as verbas na Justiça do Trabalho.
O que muda: Os empregados e empregadores agora podem firmar um termo de quitação anual das obrigações trabalhista perante o sindicato dos trabalhadores. Este termo dará eficácia liberatória das verbas nele discriminadas, isto é, não poderão ser discutidas posteriormente perante a Justiça do Trabalho.
EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR COMUM ACORDO
Como é hoje: Não existe a previsão de extinção do contrato de trabalho por comum acordo. Isto é, na prática, ou o empregado pede demissão ou a empresa dispensa ou, ainda, fazem acordo para dispensa à margem da lei.
O que muda: O contrato de trabalho ganhou uma nova forma de extinção, qual seja, por comum acordo entre empregado e empregador.
Nesse caso, o empregado receberá pela metade o valor do aviso prévio e também metade da multa de 40% do FGTS. Receberá todas as demais verbas trabalhistas e poderá movimentar até 80% do saldo do FGTS.
No entanto, não terá direito ao acesso ao seguro desemprego, pois este só é devido em caso de desemprego involuntário.
CONTRIBUIÇÃO SINDICIAL
Como é hoje: a contribuição sindical é obrigatória.
O que muda: A Contribuição sindical é agora condicionada à autorização prévia e expressa do contribuinte, seja ele empregado ou empregador.
DEMISSÕES
Como é hoje: As regras atuais exigem a homologação pelo do sindicato nas dispensas sem justa causa de empregados com mais de 1 ano de casa, bem como exigem negociação coletiva para demissões em massa.
O que muda: Não haverá mais necessidade de homologação pelo sindicato das dispensas sem justa causa nem haverá necessidade de negociação coletiva para dispensa em massa.
PROCESSOS JUDICIAIS
Como é hoje: A Justiça é gratuita para quem recebe menos que dois salários mínimos ou para os que declaram que não têm condições de arcar com os gastos do processo sem prejudicar o próprio sustento. A responsabilidade pelo pagamento dos honorários periciais é da parte sucumbente na pretensão objeto da perícia, salvo se beneficiária de justiça gratuita.
Os prazos processuais são contados de forma contínua.
O que muda: A gratuidade passa a ser apenas para aqueles que recebem até 40% do limite máximo dos benefícios do Regime de Previdência Social e para quem comprovar insuficiência e recursos. Os envolvidos poderão responder por perdas e danos quando entrarem com processos judiciais de má-fé. O sucumbente na pretensão objeto de perícia arcará com o pagamento, ainda que beneficiário da justiça gratuita.
Os prazos processuais passam a ser contados em dias úteis, com exclusão do dia do começo e inclusão do dia do vencimento. Passam a ser devidos honorários de sucumbência.
Foram introduzidos os artigos 793-A a 793-D na CLT, que tratam a litigância de má-fé, com multa que varia entre 1% a 10% sobre o valor da causa corrigido.
PRESCRIÇÃO
Como é hoje: O prazo para ajuizamento de ação trabalhista é de dois anos após término do contrato de trabalho, sendo que ao trabalhador só será permitido reclamar verbas em aberto no período de 5 anos anteriores à data de ajuizamento da ação.
O que muda: Os prazos permanecem os mesmos. A mudança diz respeito à prescrição intercorrente, que é aplicável nos casos de descumprimento de determinação exarada no processo, pelo período de 2 anos.
RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA
Como é hoje: Não há previsão na lei acerca da responsabilização, nem do que configura um grupo econômico.
O que muda: Não ficando configurado o Grupo Econômico, que agora possui previsão legal, a contratante é responsável solidariamente pelas verbas trabalhistas.
NEGOCIADO X LEGISLADO
Como é hoje: Atualmente, não há regulamentação sobre o tema.
O que muda: um dos principais objetivos da Reforma Trabalhista é prestigiar as tratativas entre trabalhadores e empregadores. Desse modo, foi incorporado ao texto da CLT o artigo 611-A, que dispõe quando o negociado prevalece sob o legislado.
O QUE PODE NEGOCIAR
Dispõe referido artigo, entre outras determinações, que a convenção ou o acordo coletivo de trabalho tem força de lei quando dispuser sobre:
– pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
– intervalo intrajornada, respeitado o limite de 30 minutos para jornada superiores a 6 horas;
– remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas recebidas pelo empregado e remuneração por desempenho individual;
– modalidade de registro de jornada de trabalho;
– troca do dia de feriado;
O QUE É VEDADO NEGOCIAR
Os limites das negociações:
O Artigo 611-B define que é ato ilícito negociar a supressão ou a redução, entre outros, dos seguintes direitos:
– salário mínimo;
– seguro-desemprego, no caso de desemprego involuntário;
– remuneração da hora-extra em no mínimo 50% à hora normal;
– dias de férias devidas ao empregado;
– licença maternidade de no mínimo 120 dias;
– aviso prévio de no mínimo 30 dias;
– direito de greve;
